Rupture conventionelle et pole emploi
Pour interrompre un Contrat à Durée Indéterminée, il n’y avait auparavant que deux solutions : le licenciement pour l’employeur, ou la démission pour le salarié.
Un licenciement peut se contester et entraîner une procédure lourde devant les prudhommes. Une démission n’accorde aucun droit au salarié en termes d’allocation chômage.
La loi de modernisation du marché du travail, votée en 2008, a mis en place un dispositif intermédiaire appelé rupture conventionnelle. Comme son nom l’indique, le départ du salarié est le résultat d’un commun accord avec son employeur.
Une convention doit être établie et signée par les deux parties. Le salarié conserve le droit de percevoir l’Allocation de Retour à l’Emploi et reçoit une indemnité de départ. Le montant de cette indemnité doit figurer sur la convention et ne peut être inférieur à celui qu’il serait en cas de licenciement. Son calcul doit être basé sur le salaire de référence du salarié. Un cinquième de ce salaire de référence est multiplié par le nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise pour l’obtenir. Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à dix ans, il faut lui ajouter deux quinzièmes du salaire de référence, multiplié par le nombre d’années au-delà de dix ans.
Cette convention est soumise à l’approbation de l’inspection du travail qui dispose d’un délai de quinze jours pour l’homologuer, deux mois dans le cas d’un salarié protégé. Au cours de ce délai, cette autorité vérifie qu’il ne s’agit pas d’un licenciement déguisé pour le personnel protégé, ou d’un licenciement économique pour un simple salarié.
La date de fin du contrat doit également figurer sur la convention. Elle doit tenir compte du délai d’homologation.