Le droit individuel à la formation.

Le droit individuel à la formation, également appelé DIF, a pour but de permettre à tout salarié du privé ou du public de se constituer un crédit d’heures de formation et ainsi de se donner toutes les chances d’évoluer dans son environnement professionnel et développer ses compétences. Il a ainsi droit à 20 heures de DIF par an, cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser ces droits lui appartient, mais la mise en œuvre du droit individuel à la formation nécessite l’accord de son employeur concernant le choix de la formation.

Cette formation doit avoir lieu en dehors du temps de travail, sauf en cas de disposition conventionnelle contraire, et est prise en charge par l’employeur selon des modalités précises. Le DIF étant un droit légalement reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas s’en servir, il ne peut pas demander de compensation financière au titre des heures acquises et non utilisées.

Qui peut prétendre au droit individuel à la formation ?

Tout salarié, en CDI ou en CDD, peut prétendre au DIF. Les personnes en contrat de professionnalisation et les apprentis en sont par contre exclus. De plus, les chômeurs peuvent en bénéficier sous certaines conditions.
Pour les salariés en CDI, ils nécessitent une ancienneté d’au moins un an au sein de leur entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis est calculée au prorata de leur durée de travail.

Comment ce droit individuel à la formation est-il mis en œuvre ?

La loi ne précise pas les modalités exactes de la demande. En général, l’employé formule donc une demande écrite (lettre recommandé avec accusé de réception) à son employeur pour qu’il se prononce. Celui-ci dispose ensuite d’un mois pour y répondre favorablement ou non, une absence de réponse valant acceptation de sa part. En cas de refus, le salarié n’a aucun recours, à part effectuer une nouvelle demande plus tard.

Si l’employeur renouvelle son désaccord plus de deux fois, le salarié peut alors demander un congé individuel de formation (CIF) à un organisme paritaire de gestion. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par l’employé et aux frais de formation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit des heures acquises au titre du DIF.

Concernant le choix de la formation, des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. Si un tel accord n’existe pas, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion ou de perfectionnement des connaissances.
Enfin, pendant la durée de sa formation, le salarié perçoit de son employeur une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence, basée sur les 12 mois précédant sa date d’entrée en formation.

Pour finir, voici une vidéo de www.dfcta.cci-paris-idf.fr/